‘T is maar wat je belangrijk vindt …

Gisteren een berichtje in de krant: lesgeven is steeds meer ‘bijzaak’ in het hbo. Vervolgens wordt gemeld dat uit onderzoek blijkt dat hogescholen gemiddeld maar 25% van hun budget besteden aan de onderwijsactiviteiten tussen leraren en studenten. Waar gaat die 75% dan naar toe? Overhead o.a. vanwege dure fusies, ambitieuze investeringen in vastgoed en hogescholen besteden jaarlijks honderden miljoenen aan onderzoek, onderzoek dat niet bekostigd wordt door de overheid. Volgens mij is de kernactiviteit van hogescholen onderwijs, mensen opleiden voor een beroep en niet onderzoek of vastgoed.
Voor een van die hogescholen neem ik eindassessments af bij de lerarenopleiding. Heel inspirerend om te doen. Maar hoe belangrijk vinden we het eigenlijk als samenleving dat aankomende docenten op een goede manier beoordeeld worden? De assessments worden door twee assessoren afgenomen. Voor de hogeschool assessor zijn de assessments in de week-jaartaak versleuteld. Voor de veldassessoren, mensen uit de onderwijspraktijk waarvoor opgeleid wordt, is er vacatiegeld beschikbaar: € 50,-. Naar aanleiding van het bovengenoemde bericht heb ik eens uitgerekend wat het me financieel oplevert: een assessment duurt 3,5 uur, met een uur reistijd kost het me in totaal 4,5 uur. Omdat ik over die €50,- 42% belasting moet betalen, blijft er een uurloon van € 6,44 over. Dat vinden we het dus waard. Maar dat verdien ik dan wel weer in een mooi gebouw.

 

Competentieprofiel van een assessor

Al enige tijd houd ik me bezig met de assessor. In uitvoerende zin door zelf assessments af te nemen, maar ook in ‘theoretische’ zin door na te denken over de rol, positie van de assessor in het onderwijsleerproces. Een tijd geleden hebben collega E. en ik al eens een overzicht van de bekwaamheidseisen van de assessor gemaakt aan de hand van het model van Cor Laming. Dit model biedt de mogelijkheid om kwalificatiedossiers uit te werken in leer- en uiteindelijk in lesdoelen. We hebben dit model ingevuld aan de hand van de toen beschikbare rol-/taakbeschrijvingen. Nu werd mij pas geleden de vraag gesteld door de firma Paragin om mee te werken aan een 360° feedback instrument voor assessoren. Zij willen hun bestaande technologie ook inzetten bij de kwaliteitsborging van assessoren. Ik denk dat dat inderdaad hoognodig is. Maar voor het vullen van het instrument zijn kerntaken, werkprocessen, competenties en prestatie-indicatoren nodig. Er bestaat echter geen competentieprofiel voor assessoren dat wettelijk is vastgelegd. Ik vind het vreemd, en ongewenst, dat de beoordelaars van competenties die wel wettelijk zijn vastgelegd, zelf aan geen enkele wettelijke eisen hoeven te voldoen. Maar goed, zelf aan de gang dan maar. Eerst op zoek naar bronnen. Het boek van Laming, Leren & Waarderen, geeft een vrij algemene beschrijving; Sinke geeft een wat uitgebreidere lijst van eisen in zijn Aan de slag met assessment; het kenniscentrum EVC heeft een beschamend lijstje van wat ze competenties noemt, maar waarvan het merendeel vaardigheden zijn. Het meest uitgebreide document is dat van de MBO Raad, Kwaliteit van assessoren, uit 2008. Hierin worden in ieder geval de begrippen kerntaak, werkproces en competentie gebruikt. Op basis van alle genoemde bronnen heb ik uiteindelijk een competentieprofiel opgesteld, waarbij ook prestatie-indicatoren en kennis- en vaardigheidsgebieden geformuleerd zijn. Dit resultaat wordt nu in de machinerie gestopt en dan kunnen we aan de gang met pilots. Hopelijk draagt het wat bij aan de kwaliteit van waar het uiteindelijk om draait: de opleiding van onze cursisten.

De praktijk van assessments

E. aan de lijn: “Ik heb een opdracht om een nieuwe examensystematiek te ontwerpen. Heb je zin om mee te doen?” Natuurlijk had ik zin om mee te doen: voor marktpartijen trajecten bouwen waar binnen je eigen roc blijkbaar nog geen behoefte aan is, is een aantrekkelijke uitdaging. Vorig jaar mei zijn we aan de gang gegaan. De eis van de opdrachtgever was om de beroepspraktijk een grotere rol bij de examinering te laten spelen; tot dan werd de opleiding afgesloten met alleen maar een theorie-examen. Al snel waren we het er over eens om de praktijkopdrachten die onderdeel van het lesmateriaal zijn, de basis van de examinering te laten zijn; portfolio opbouw dus. De stap naar digitaal was toen ook snel gezet, het logistieke proces werd daarmee beheersbaar. Het probleem dat op dat moment ontstond was hoe dit te realiseren. Een commerciële elo was onhaalbaar en zelf knutselen met open source software was ook geen optie. De oplossing hebben we gevonden bij de firma Paragin, die bereid was een systeem voor ons te ontwikkelen. Al in een vroeg stadium vonden de eerste gesprekken plaats, waardoor het systeem ‘on the flow’ ontwikkeld werd op basis van onze wensen en de suggesties van Paragin. Gaande het project is er veel tijd gaan zitten in het opstellen van processchema’s: welke rol moet welke stappen doorlopen? Ook de vraag: ‘Hoe borgen we de kwaliteit van het traject?’ heeft ons lang beziggehouden. De kwaliteitsborging hebben we uiteindelijk gerealiseerd door het theorie-examen te handhaven als onderdeel van het traject en het gehele traject af te sluiten met een criteriumgericht interview, af te nemen door een assessor en een inhoudsdeskundige. Zij zijn uitvoerig gebriefd en konden hun interviews voorbereiden m.b.v. het systeem. Deze interviews met de cursisten van de pilotgroep hebben de afgelopen week plaatsgevonden. En wat was het leuk om te doen! Met name cursisten vinden het zinvol om op deze manier hun opleiding af te sluiten. Aan al het werk dat ze besteed hebben aan hun opdrachten wordt op deze manier aandacht geschonken. En de opdrachtgever? Die overweegt ook de andere opleidingen op deze manier in te gaan richten.      

Overzicht inhoud portfolio