Bericht vanaf de startlijn – Weer in de klas

Augustus 2018 en voor de tweede keer stond er een schooljaar te beginnen waar ik geen onderdeel van zou uitmaken. Velen zullen blij zijn als ze met pensioen kunnen, ik was het niet toen ik moest. Het gevoel dat ik nog niet klaar was met onderwijs bleef knagen. Ik miste vooral het contact, de interactie met leerlingen, dat wat onderwijs voor mij altijd zo’n geweldige werkplek maakte. In mijn eigen vakgebied had ik natuurlijk geen schijn van kans, maar ik wist dat er bij Educatie-afdelingen altijd wel hulp gebruikt kan worden. Via de vrijwilligersorganisatie in Hoogeveen kwam ik terecht bij een roc aldaar, waar bij de NT2 opleidingen diverse vrijwilligers de docenten ondersteunen.

Continue Reading “Bericht vanaf de startlijn – Weer in de klas”

#ajuusroc

Wat was het mooi….. wat was het indrukwekkend…..  en wat was het soms ook ontroerend……….

Je gunt iedereen zo’n afscheid, nou…  bijna iedereen. Dat we tot deze vorm gekomen zijn, had een wrange aanleiding. Het laakbare, onethische gedrag van mijn afdelingsmanager en directeur, een levenslang beroepsverbod in het onderwijs zou op zijn plaats zijn, zorgde ervoor dat een afscheid op school geen optie meer was. En wat mij betreft überhaupt een afscheid, want in het middelpunt van de belangstelling staan is niet zo mijn ding. Maar, daar kwam ik niet mee weg. Na lang delibereren aan de keukentafel kwamen we tot de vorm van een mini-symposium. Het thema was voor mij duidelijk: niet terugkijken, maar naar de toekomst en het moest over het beroepsonderwijs gaan. Voor mij stond ook een van de sprekers op voorhand vast, de andere drie  vloeiden eigenlijk automatisch voort uit het thema. En gelukkig zeiden ze allemaal direct ja. Voor mij een grote eer dat ze dat deden. Continue Reading “#ajuusroc”

Het VIVES-interview

Een paar maanden geleden werd ik benaderd of ik geïnterviewd wilde worden voor VIVESvives

Nu ben ik niet de persoon die zonodig in het middelpunt van de belangstelling wil staan, dus ik had wat reserves. Ik werd over de streep getrokken door de onderwerpen die o.a. aan de orde zouden komen: een leven lang leren (zo belangrijk), de plek van ict in mijn onderwijs (ook zo belangrijk) en wat er zou gebeuren met mijn, wat ik maar noem, onderwijserfenis (een aanhoudende zorg). Wat volgde was een geanimeerd gesprek van bijna twee uur met Brigitte Bloem, de interviewster, waarin zo’n beetje mijn hele onderwijsloopbaan aan bod is geweest. Natuurlijk is niet alles in de uiteindelijke tekst terechtgekomen en misschien wel goed ook.
De foto bij het artikel is niet speciaal voor het interview gemaakt, maar is een actiefoto van mij in de leskeuken, gemaakt door mijn collega.

Klik hier voor de volledige tekst van het interview.

In de kajuit!

Deze week was ik te gast op Zr Ms Johan de Witt, een van de grotere schepen van de Koninklijke Marine.

Zr Ms Johan de Witt
Zr Ms Johan de Witt

Ons roc certificeert de interne functie-opleiding tot kok/hofmeester op niv 2 kok. Mijn rol is dat ik tijdens de leer-werkperiode een oogje in het zeil houd. Omdat de opleidingsduur per leerling nogal verschilt, is ook de afronding ervan niet strak te plannen. Een van mijn taken is dan ook om de diploma’s bij de leerlingen persoonlijk af te geven, ook omdat ze niet verstuurd mogen worden. Voor al mijn bezoeken maak ik een afspraak met de Chef Logistieke Dienst (cld), de dienst waar de koks onder vallen. Als het om een diploma-uitreiking gaat, vraag ik van tevoren of ze er aan boord een officieel tintje aan willen geven. Het toeval wilde dat ik voor de Joh de Witt vier diploma’s uit te delen had en ja, de cld wilde er wel een klein feestje van maken. Hij zou de commandant vragen om de diploma’s uit te reiken. De baas van een marineschip is niet een kapitein, zoals je misschien zou verwachten in zeevaartkringen, maar een commandant. Komt waarschijnlijk omdat kapitein ook een rang is, maar dat weet ik niet zeker. Het gebeuren zou plaatsvinden in de kajuit. De kajuit is het persoonlijk verblijf, werk- en slaapruimte, van de commandant, een soort heilige der heiligen. Bij de uitreiking waren ook de eerste officier, voor zover ik weet is dat de plaatsvervanger van de commandant, en een aantal functionarissen van de logistieke dienst aanwezig. De commandant had zich goed voorbereid: eerst werden de kandidaten aan de tand gevoeld over een aantal theoretische onderwerpen, daarna individueel toegesproken met een persoonlijke noot. En vervolgens hebben we nog een uurtje genoeglijk aan de koffie gezeten. In de kajuit.

Da geslaagden
De geslaagden

 

Commandant, geslaagden en diploma's
Commandant, geslaagden en diploma’s foto: Geert-Jan de Ruiter

 

 

 

 

 

 

 

 

En waarom ik hier over schrijf? Ik vond het weer eens een mooi voorbeeld van hoe een sterk hiërarchische samenleving ook kan functioneren. Het ging hier om medewerkers van de laagste rangen, maar het management gaf toch blijk het waardevol te vinden er tijd en aandacht aan te schenken.
Een fraai bewijs van al je medewerkers belangrijk te vinden.

‘Genesis-denken’

God sprak: Daar zij licht. En er was licht.
En God zag, dat het licht goed was. … Genesis 2
Zo werd het avond en morgen: de eerste dag.
” (Gen. I, 3-5).

 

Velen zullen het herkennen, het begin van het Bijbelboek Genesis. Wat er ook van waar mag zijn, volgens de schrijver had God de macht om een wens direct realiteit te laten worden op het moment dat hij hem uitsprak. Het is een macht die vele beleidsbepalers, directeuren, baasjes, managers, etc. pretenderen ook te hebben, maar, helaas voor hen, hun realiteit is anders. Ik noem dat het Genesis denken en het komt vaak voor. “We hebben toch gezegd dat …, dus dan is het toch zo?” Op zich is er niets mis met wensdenken, maar zie de realiteit onder ogen dat er nog een weg te gaan is om daar te komen. Ook het onderwijs, mijn biotoop, kent vele voorbeelden van dit ‘Genesis-denken’.

We zijn één school/college/roc/hogeschool!
Onderwijsmensen weten dat als deze retoriek over hen uitgestort wordt, het tegenovergestelde aan de orde is. CVB-voorzitters die als een soort pausen deze opdracht hun gemeenschap in sturen en denken dat hun woord direct waarheid is geworden. De realiteit is natuurlijk dat al die grote onderwijsorganisaties net zo gedifferentieerd zijn als bijna elke religie. Hoe kan het ook anders, als je verdeeld bent over meer dan 20, 30 locaties? Kijk naar dezelfde opleiding binnen één organisatie die op twee verschillende plaatsen gegeven wordt en je weet hoe één die organisatie is.

De leerling staat bij ons centraal!
Degene die dat roept, moet je eens de vraag stellen: waaruit blijkt dat? Elke onderwijsorganisatie, misschien het po uitgezonderd, is georganiseerd op basis van andere uitgangspunten dan het belang van de leerling. Administratieve systemen, het inschrijfgeld, de rechten en mogelijkheden van medewerkers, het efficiënt gebruik van ruimtes en middelen, het heeft allemaal voorrang op het belang van de leerling. En dan heb ik het nog niet over de manier waarop en waarmee het leren plaatsvindt, de didactiek. Denk aan de gevreesde busopstelling, efficiënt!, die een soort geleide leereconomie in stand houdt. En hoeveel docenten beschikken over een didactisch repertoire om in te spelen op de leerbehoeftes en -mogelijkheden van hun leerlingen? Hoeveel ontstijgen het niveau van het recyclen van het onderwijs dat ze ooit zelf ‘genoten’ hebben?

Passend onderwijs voor elk kind!
Een mooi voorbeeld van het de leerling centraal stellen is het passend onderwijs. Er is een wet aangenomen en dus is het passend onderwijs er, denkt men in Den Haag. De realiteit is, als ik de berichten moet geloven, dat er eigenlijk helemaal niets meer past.

Focus op vakmanschap!
Een goed idee dat ter wereld kwam in 2011 en binnen zeer korte tijd door friendly fire volledig aan flarden geschoten werd door de focus op rekenen en taal. Uit de aanbiedingsbrief 2011: “In het mbo ligt de focus op goed, initieel beroepsonderwijs voor jongeren. Een diploma dat een solide basis biedt voor werk of doorstroom naar een hoger opleidingsniveau is het belangrijkste doel. … Het kabinet schept de randvoorwaarden door de complexiteit van het bve-stelsel te verminderen.” Reken- en taaltoetsing is naar mijn idee niet de ideale randvoorwaarde te noemen. Het intensieve reken- en taalonderwijs is, vooral in de bbl, ten koste gegaan van het vakonderwijs. Dat door de ingevoerde reken- en taaltoetsing vele mbo-ers geen vakdiploma meer kunnen halen, is iets wat in Den Haag nog niet is doorgedrongen. In sommige huiskamers al wel.

Het lerarenregister is van, voor en door de leraar
Een voorbeeld van de kip-zonder-kop-politiek van OC&W. In 2006 is de wet BIO uitgevaardigd, waarin de bekwaamheidseisen van leraren en de verantwoording daarvan vastgelegd is. En nu is er ineens het register. Het lerarenregister is opgezet door de Onderwijscoöperatie, een club waarover ik geen enkel zeggenschap heb gehad bij de samenstelling ervan en die zich ook onttrekt aan elke democratische controle. Ik ben namelijk geen lid van de Onderwijscoöperatie. En wie de vinkjes achter je activiteiten zet en dus zicht heeft op jouw privé gegevens is helemaal duister. Exit van. Exit door.
Welk belang heb ik bij zo’n register? Wat brengt het mij? Mijn bekwaamheid houd ik bij in mijn portfolio en ik leg daarover verantwoording af bij mijn werkgever. Daar heb ik een overeenkomst mee, niet met de Onderwijscoöperatie. Het register brengt mij dus alleen maar extra werk en onveiligheid. Exit voor.

Het vele Genesis-denken in het onderwijs maakt voor mij de gapende kloof zichtbaar die er bestaat tussen beleidsmakers en hoogste baasjes enerzijds en mensen op de werkvloer anderzijds.  Ik wens dat die kloof ook een mythe is.

Oliemannetje – #blimageNL*

Een zonnige dag. Op de tuintafel staat een flesje olie en er naar kijkend zie ik het niet. Een verstild beeld.
De gedachten dwalen af naar het komend schooljaar, waarschijnlijk mijn laatste, en wat dat allemaal gaat brengen. In ieder geval 16 nieuwe leerlingen die de basis van het koksvak aangeleerd willen krijgen of, net zo legitiem, een vakdiploma willen halen. Het flesje voor me begint te bewegen en verandert langzaam in een glimlachend mens. Waarschijnlijk één van mijn nieuwe cursisten.
Ja, realiseer ik me nu, mijn cursisten zijn als flesjes olie: je weet wát het is, maar niet waarvandaan, wat het meegemaakt heeft, hoe het smaakt, geurt, voelt, door wiens handen het is gegaan en nog veel meer niet. En het is mijn taak er een smaak en geur en liefst ook nog wat andere eigenschappen aan te geven. 25 intensieve lesdagen lang macereren mijn en hun opvattingen, ideeën, lessen, invallen, uitglijders etc. in die flesjes. En er ontstaan 16 unieke oliën die 16 unieke toepassingen krijgen.
Wat heb ik toch een mooi vak, oliemannetje.
16 flesjes 1.1*N.a.v. de blimageNL-opdracht van Frans Droog om aan de hand van een beeld gedachten over onderwijs te verwoorden

Veertig jaren vloden heen …

Grat.ambtsjub.’ stond er op mijn salarisafrekening. Ik zag het pas op het moment dat ik ging kijken waarom ik zo’n hoog eindbedrag zag staan toen ik controleerde of mijn reiskostendeclaratie verwerkt was. Grat. ambtsjub. en verder niets. En, nu zo’n drie weken verder, nog steeds niets. Ik ga er maar vanuit dat het een gratificatie voor een ambtsjubileum is. Maar welk? Bij deze werkgever zit ik sinds 1979 en voor vijfendertig jaar krijg je volgens mij helemaal niets, zeker niet in de maand april. In het persoonlijk archief gedoken. Daar blijkt dat mijn eerste aanstelling in het onderwijs dateert van 1 augustus 1975, op een nijverheidsschool als leraar natuurkunde. Was een geweldig jaar trouwens, examenklassen met alleen maar meiden die ik wat bij moest brengen over kennis der natuur. En dat is iets anders dan natuurkunde. Maar zou dat het dan zijn? Ben ik nu mijn veertigste jaar in het onderwijs aan het vol maken? Er moet toch iemand binnen mijn eigen organisatie zijn die een seintje heeft gekregen om die gratificatie uit te keren? Vreemd dat je daar dus niets van en niemand over hoort. Blijkbaar zijn de mores op dit gebied in de loop van die veertig jaar veranderd. Naarmate je ouder wordt, kost je meer maar word je steeds minder waard, blijkbaar. Gelukkig kijken mijn leerlingen daar met andere ogen naar.
Maar wat een prachtige jaren waren en zijn het en wat zijn ze snel voorbij gegaan. Daarover een andere keer meer.

tegelgenerator (1)

Geheugen en de lerende organisatie

“Op welke manier(en) beklijft het geheugen in een (overheids)organisatie?” was de vraag die Steven Gort recentelijk op Twitter stelde. Ik antwoordde: “ik denk zo goed als niet, betekent nl. dat er lerend vermogen in organisaties moet zijn en dat is er bijna nooit”. Voor die boude uitspraak betaalde ik direct de hoofdprijs, want Steven antwoordde met: “en hoe krijgen we dat lerend vermogen er wél in?”. Ik beloofde daar op terug te komen, bij dezen.

Geheugen
Geheugen gaat over het verleden, hoe dichtbij of veraf dat verleden ook is. Dat verleden kan tastbaar zijn in de vorm van voorwerpen, gebouwen of archieven die ooit gemaakt en aangelegd zijn en nu nog bestaan. Dat alles functioneert als een materieel geheugen. Er is ook het immateriële verleden: tradities, muziek, recepten en natuurlijk dat wat zich afspeelt in de hoofden van mensen, in hun geheugen. De functie van die geheugens is om niet elke keer opnieuw iets uit te moeten vinden, te ontwikkelen etc. Het biedt de mogelijkheid tot vooruitgang door gebruik te maken van de ervaringen uit het verleden. We noemen dat leren.

Intermezzo
En al schrijvende komt de vraag bij mij op ‘Welk geheugen bedoelde Steven met zijn vraag?’ Met dat materiële geheugen zit het meestal wel snor, vele meters bedrijfsarchief zijn beschikbaar, voor wat die meters ook waard zijn. Ik ga er maar vanuit dat het om dat immateriële geheugen gaat. Het is met name dat immateriële verleden dat mensen en organisaties heeft gemaakt tot wat ze zijn, maar ook verklaart waarom ze zijn zoals ze zijn. Dat ontkennen of negeren is een deel van je identiteit ontkennen of negeren.

Lerende organisatie
Een gezonde en sterke organisatie heeft een antwoord op de problemen en uitdagingen die op haar afkomen. Dit proces kun je beïnvloeden door na te gaan hoe dingen zijn ontstaan, gebeurtenissen zich hebben voltrokken, welke motieven ergens aan ten grondslag lagen, etc.  M.a.w. lering trekken uit het verleden. Dat verleden zit in het geheugen van de medewerkers die er werken, die betrokken zijn bij specifieke trajecten, functioneren op specifieke posities, etc. Dit betekent dat het streven naar een lerende organisatie alleen kans van slagen heeft als het leren op alle niveaus in de organisatie plaatsvindt omdat op al die niveaus ervaringen zijn opgedaan, geheugen is opgebouwd.

Over lerende organisaties is al veel geschreven. Een toonaangevend boek is dat van Peter Senge De vijfde discipline. De kunst & praktijk van de lerende organisatie (1992). Voor het onderwijs is dat uitgewerkt in Lerende scholen (2001). Senge beschrijft vijf leerdisciplines, gebieden, die bepalen of een organisatie een lerende organisatie is. Kijken we naar die leerdimensies, dan zien we dat opvattingen, waarden, gebruiken e.d. van individuen en de organisatie een soort rode draad zijn. Deze aspecten, de cultuurdingen zeg maar, beïnvloeden ons gedrag in sterke mate, gedrag dat de organisatie kenmerkt. Ze kennen allemaal een ontstaansgeschiedenis, hebben een verleden. En dit verleden kan alleen maar expliciet gemaakt worden door in het geheugen te graven.

Senge believes that real firms in real markets face both opportunities and natural limits to their development. Most efforts to change run directly into interpersonal and cultural issues embedded in the prevailing system that resist change. No amount of expert advice is useful. It’s essential to develop reflection and inquiry skills so that the real issues can be opened for discussion.” (Bron: Wikipedia)

Als we de kenmerken en vaardigheden die Senge een lerende organisatie toedicht als een soort checklist zien, zijn er maar weinig organisaties die daar aan voldoen. De vele leerstoornissen waaraan organisaties lijden en het gebrek aan een echte professionele cultuur zijn daar de oorzaak van. Een organisatie die niet wil of kan leren, zal dan ook geen belang hechten aan het verleden en dus ook niet aan wat er in het geheugen zit van individuele medewerkers. En dat collectieve geheugen zal dus niet beklijven.

boeken

Tot slot
Het is nu duidelijk waarom het geheugen van een (overheids)organisatie niet beklijft. Maar daarmee is nog niet de tweede vraag beantwoord: “en hoe krijgen we dat lerend vermogen er wél in?” Die vraag kan ik hier niet beantwoorden, omdat het antwoord een heel traject van organisatie ontwikkeling behelst. Een aanzet kun je vinden in de Wikipedia artikelen over Peter Senge en natuurlijk in zijn boeken. Verder heeft Martijn Arts een heldere blogpost geschreven over welke veranderingen moeten optreden om tot een lerende organisatie te komen. In zijn 10-punten aanpak zijn de leerdisciplines van Senge te herkennen.

Een lerende organisatie ben je niet van het ene op het andere moment. Het is een groeiproces met veel vallen en opstaan, een proces dat het juiste leiderschap vereist. En de sterke leider die ‘er wel even een lerende organisatie van maakt’, tsja, die heeft ergens een afslag gemist.

 

Lerarencongres 2014: ‘LeerKracht, van goed naar geweldig’

Een enthousiaste Jesper Ahsmann ging los op zijn ervaringen met leerKracht in zijn eigen organisatie. Hopelijk volgt hij niet dezelfde strategie tijdens zijn lessen. Wat leerKracht nou precies is, bleef namelijk lang voor mij verborgen. Als een soort beeldhouwer bijtelde hij steeds meer ruwe steen weg en werden de contouren van het concept leerKracht ook voor mij wat helderder. Het blijkt een methode te zijn, uitgedragen door de stichting leerKracht, waarmee leraren gezamenlijk doelen proberen te bereiken en daarmee verbeteringen.
Een groep leraren die eenzelfde doel willen bereiken formeren een team en gaan van start. Tijdens een bordsessie (schoolbord) wordt het doel geformuleerd en in wekelijkse sessies wordt de voortgang bijgehouden. Vb: binnen een sectie wil men x% van de lestijd gedifferentieerd aanbieden. Acties worden geformuleerd en afspraken gemaakt die binnen een tijdsbestek gerealiseerd moeten worden. Onderdeel van de acties is dat leraren bij elkaar in de les kijken, gezamenlijk lessen voorbereiden en met elkaar in gesprek gaan om tot verbeteringen te komen. Alles ligt vast op het altijd aanwezige bord, confronterend.

leerkracht

 

Effecten die optreden zijn o.a. een groter wordende betrokkenheid van docenten bij de verbetering van de uitvoering van hun onderwijs, mensen krijgen de gelegenheid te laten zien waar ze goed in zijn en om hun passie te belijden. Teams kunnen multidisciplinair samengesteld worden, maar ook binnen een vaksectie geformeerd worden. De coach begeleidt een groep gedurende de startfase, zo’n 9 weken, daarna moet de groep in staat zijn zelfstandig door te werken.  Zowel in po, vo als mbo draaien groepen volgens dit concept. Verbeteringen vinden op deze manier door de werkvloer maar ook op initiatief van de werkvloer plaats. Een mooie en succesvolle invulling van de professionele ruimte.

Ik vind het een mooi voorbeeld van hoe een school weer een lerende organisatie kan worden, wat leidt tot verbeteringen, hoe klein dan soms ook.

Lerarencongres 2014: ‘De leraar: professional of instrument?’

Gisteren heb ik het Lerarencongres van de Onderwijscoöperatie bezocht. Het Koning Willem I college had gastvrij ruimte ter beschikking gesteld, een mooie locatie. Er was geen centrale kick-off, we werden in de eerste ronde welkom geheten door een ambassadeur van de Onderwijscoöperatie.

De titel ‘De leraar: professional of instrument?’ was voor mij prikkelend genoeg om er de eerste ronde mee te vullen. Hans de Bruin hield een boeiend verhaal over de voortgang van zijn promotie onderzoek. Onder andere aan de hand van casussen onderzoekt hij hoe bestuurders omgaan met professionalisering en de professionele ruimte van docenten en wat directies en docenten daar vervolgens van vinden. Zijn onderzoeksgebied is het basisonderwijs, maar hij liet doorschemeren dat een aantal bevindingen ook van toepassing is op andere onderwijssoorten. Een paar vragen waarmee alle partijen geconfronteerd werden:

  • In hoeverre wordt er gebruik gemaakt van communities of practice (=de onderwijsteams, vaksecties e.d.) ?
  • Speelt gespreid leiderschap, kort gezegd de deskundige binnen een team, een rol bij het gebruik van de professionele ruimte?

Het onderzoek heeft een paar tussentijdse resultaten opgeleverd:

  • besturen van schoolorganisaties hebben een beperkt zicht op het professionele niveau van het personeel;
  • de individuele leraar die extra kennis en kunde in huis heeft (en daarmee als gespreid leider kan fungeren), is als subject niet in beeld;
  • gebrek aan tijd en geld voor professionalisering van leraren wordt als een grote belemmering gezien;
  • een belemmering voor professionalisering is ook het gebrek aan een lerende cultuur in de organisatie en het gebrek aan draagvlak bij leraren.

Van dat laatste schrik je dan als leraar in het publiek. Tijdens het onderzoek zijn inmiddels ook nieuwe vragen ontstaan:

  • Wat betekenen keuzes van het bestuur voor de positie van de leraar en de professionele ruimte van de leraar?
  • Is er sprake van teamontwikkeling in de scholen en hoe wordt kennis gedeeld in het schoolteam en de gehele schoolorganisatie?

Uit het feit dat de tweede vraag gesteld wordt, leid ik af dat het daar waarschijnlijk behoorlijk aan schort. Het is een vraag die het lerend vermogen van een schoolorganisatie aan de orde stelt, vreemd dat veel scholen niet in staat zijn tot wat zij anderen opleggen.

Na afloop moest ik denken aan de presentatie die Olaf McDaniel in 2010 gaf op de CVI-conferentie. Ook daar was de professionele ruimte van de docent onderwerp van onderzoek. Als ik mijn verslag teruglees, heb ik het idee dat we in die 4,5 jaar niet veel opgeschoten zijn.