Geheugen en de lerende organisatie

“Op welke manier(en) beklijft het geheugen in een (overheids)organisatie?” was de vraag die Steven Gort recentelijk op Twitter stelde. Ik antwoordde: “ik denk zo goed als niet, betekent nl. dat er lerend vermogen in organisaties moet zijn en dat is er bijna nooit”. Voor die boude uitspraak betaalde ik direct de hoofdprijs, want Steven antwoordde met: “en hoe krijgen we dat lerend vermogen er wél in?”. Ik beloofde daar op terug te komen, bij dezen.

Geheugen
Geheugen gaat over het verleden, hoe dichtbij of veraf dat verleden ook is. Dat verleden kan tastbaar zijn in de vorm van voorwerpen, gebouwen of archieven die ooit gemaakt en aangelegd zijn en nu nog bestaan. Dat alles functioneert als een materieel geheugen. Er is ook het immateriële verleden: tradities, muziek, recepten en natuurlijk dat wat zich afspeelt in de hoofden van mensen, in hun geheugen. De functie van die geheugens is om niet elke keer opnieuw iets uit te moeten vinden, te ontwikkelen etc. Het biedt de mogelijkheid tot vooruitgang door gebruik te maken van de ervaringen uit het verleden. We noemen dat leren.

Intermezzo
En al schrijvende komt de vraag bij mij op ‘Welk geheugen bedoelde Steven met zijn vraag?’ Met dat materiële geheugen zit het meestal wel snor, vele meters bedrijfsarchief zijn beschikbaar, voor wat die meters ook waard zijn. Ik ga er maar vanuit dat het om dat immateriële geheugen gaat. Het is met name dat immateriële verleden dat mensen en organisaties heeft gemaakt tot wat ze zijn, maar ook verklaart waarom ze zijn zoals ze zijn. Dat ontkennen of negeren is een deel van je identiteit ontkennen of negeren.

Lerende organisatie
Een gezonde en sterke organisatie heeft een antwoord op de problemen en uitdagingen die op haar afkomen. Dit proces kun je beïnvloeden door na te gaan hoe dingen zijn ontstaan, gebeurtenissen zich hebben voltrokken, welke motieven ergens aan ten grondslag lagen, etc.  M.a.w. lering trekken uit het verleden. Dat verleden zit in het geheugen van de medewerkers die er werken, die betrokken zijn bij specifieke trajecten, functioneren op specifieke posities, etc. Dit betekent dat het streven naar een lerende organisatie alleen kans van slagen heeft als het leren op alle niveaus in de organisatie plaatsvindt omdat op al die niveaus ervaringen zijn opgedaan, geheugen is opgebouwd.

Over lerende organisaties is al veel geschreven. Een toonaangevend boek is dat van Peter Senge De vijfde discipline. De kunst & praktijk van de lerende organisatie (1992). Voor het onderwijs is dat uitgewerkt in Lerende scholen (2001). Senge beschrijft vijf leerdisciplines, gebieden, die bepalen of een organisatie een lerende organisatie is. Kijken we naar die leerdimensies, dan zien we dat opvattingen, waarden, gebruiken e.d. van individuen en de organisatie een soort rode draad zijn. Deze aspecten, de cultuurdingen zeg maar, beïnvloeden ons gedrag in sterke mate, gedrag dat de organisatie kenmerkt. Ze kennen allemaal een ontstaansgeschiedenis, hebben een verleden. En dit verleden kan alleen maar expliciet gemaakt worden door in het geheugen te graven.

Senge believes that real firms in real markets face both opportunities and natural limits to their development. Most efforts to change run directly into interpersonal and cultural issues embedded in the prevailing system that resist change. No amount of expert advice is useful. It’s essential to develop reflection and inquiry skills so that the real issues can be opened for discussion.” (Bron: Wikipedia)

Als we de kenmerken en vaardigheden die Senge een lerende organisatie toedicht als een soort checklist zien, zijn er maar weinig organisaties die daar aan voldoen. De vele leerstoornissen waaraan organisaties lijden en het gebrek aan een echte professionele cultuur zijn daar de oorzaak van. Een organisatie die niet wil of kan leren, zal dan ook geen belang hechten aan het verleden en dus ook niet aan wat er in het geheugen zit van individuele medewerkers. En dat collectieve geheugen zal dus niet beklijven.

boeken

Tot slot
Het is nu duidelijk waarom het geheugen van een (overheids)organisatie niet beklijft. Maar daarmee is nog niet de tweede vraag beantwoord: “en hoe krijgen we dat lerend vermogen er wél in?” Die vraag kan ik hier niet beantwoorden, omdat het antwoord een heel traject van organisatie ontwikkeling behelst. Een aanzet kun je vinden in de Wikipedia artikelen over Peter Senge en natuurlijk in zijn boeken. Verder heeft Martijn Arts een heldere blogpost geschreven over welke veranderingen moeten optreden om tot een lerende organisatie te komen. In zijn 10-punten aanpak zijn de leerdisciplines van Senge te herkennen.

Een lerende organisatie ben je niet van het ene op het andere moment. Het is een groeiproces met veel vallen en opstaan, een proces dat het juiste leiderschap vereist. En de sterke leider die ‘er wel even een lerende organisatie van maakt’, tsja, die heeft ergens een afslag gemist.

 

Tagged , , .Voeg toe aan je favorieten: permalink.

2 Responses to Geheugen en de lerende organisatie

  1. Steven Gort zegt:

    De aanname is terecht. Het immateriële geheugen is wat ik bedoel.

    Strikt genomen is de aanleiding mijn puzzel over het waarom steeds opnieuw dezelfde discussie op tafel komt, zonder door te pakken naar het realiseren van de (opnieuw!?) onderling gedeelde én overeengekomen oplossing.

    Ik vind je handreikingen van met name de learning disabilities zeer waardevol. Een begin van leren ontstaat als we mensen in een organisatie bewust krijgen hieromtrent.

    De blog van Martijn Arts is ook heel waardevol. Dank!

    Mijn belangrijkste analyse na korte bestudering van het aangereikte: de verkokering van verantwoordelijkheden én de consolidatie van uitvoeringstaken (want geen risico’s) icm controle ipv regie is de kern van het probleem in de (overheids)organisatie waar ik werk.

    En eens met je conclusie. Zoiets maak je niet even.

    • Paul Laaper zegt:

      Mooi dat je een stukje verder gekomen bent! Ik hoop zelf ooit nog eens in een lerende organisatie terecht te komen, maar de tijd dringt. Waar het wel werkt is in gemeenschappen van bijv. zelfstandigen, niet gelijk, wel gelijkwaardig en daardoor aanvullend op elkaar. En tref je de juiste mensen, dan leer je ook nog!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *